户外角色游戏观摩研讨会，户外角色游戏观摩研讨会发言稿

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HR和猎头该怎样的互相借力和打力？

前段时间，一个朋友和我聊起他们公司启用一家猎头公司，招聘市场总监职位。不过一个月，就敲定了当时看来各方面斗很合适的人选，整个过程也是有序高效，但最后的结果并不太好。入职4天后，就提出辞职，经公司挽留后对方愿意继续合作。然而在入职快四个月的时候，公司方评估确定对方不是该职业的最佳人选，企业再次与猎头沟通重新寻人。人选从一开始就有离职想法主要有一下原因。1.入职几天后便发现企业也许模式和自己期望的不同，产品更新换代慢，销售周期长，和上一家单位差别较大，不太适应。2.企业方的评价是在试用期内，表现出的工作意愿，主动积极性一直不高，务实不够，缺乏工作激情。团队对他管理方式也不太认可。虽然猎头就像是招聘领域的王牌军，拥有高规格的武器装备，具备丰富的做法经验，但是依然存在着交付人的不靠谱，或交付的人选在试用期内就呈现不合格的征兆。所以需要HR做以下工作:1.精准定位，提高空降成功率是关键，这个环节是整个合作中最难的，也是最为关键部分。主要有两方面，一方面是企业总想低价招聘优秀人才解决高难度问题，或者不知道优秀人才到底给多少薪酬合理。另一方面，企业不懂岗位的人才评估，没有对岗位进行精准分析和画像，导致想要找的人过于完美优秀，但职位真正合适的人不一定式这样的。如何规避这个问题的话，是对HR综合能力的考验。HR需要对招聘全过程进行评估和管控。对猎头提供的阶段性服务需要审核把关。学会借力，合作共赢，与猎头合作的成功案例还是很多的，这些都可以参考。总之，企业启用猎头，是因为它和HR的定位，以及能力要求，拥有资源都是不一样的，两者有很大差异，猎头是服务外部，HR是服务内部，猎头的市场的敏锐度，客户服务意识比HR好，而HR的优势是对企业背景，文化，岗位信息及能力要求比较了解。

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